تسلط بر مسئولیت اجتماعی شرکت ها امروزه مسئله مرگ و زندگی است. این موضوع نه تنها برای بقای کره زمین، بلکه برای سیستم های بازار آزاد با ساختارهای نظارتی و شرکتی اهمیتی حیاتی دارد.
پایگاه مسئولیت اجتماعی شرکتها:دمبیسا مویو ، اقتصاددان سابق گلدمن ساکس و عضو هیئت مدیره فعلی شورون، در گفت و گو با مجله فورچون می گوید: “به تازگی افکار و احساسات ضد سرمایه داری و ضد شرکتی فزونی گرفته.” نظرسنجی اخیر نشریه فورچون نیز نشان می دهد که 43 درصد از نوجوانان و جوانان، سرمایه داری را تا حدودی منفی می دانند.
به منظور مقابله با این احساسات فزاینده ضد شرکتی، رهبران آینده نگر در حال گسترش دامنه فعالیتهای CSR خود هستند. همانطور که در مورد تنوع، برابری و جهان شمول بودن مسئولیت اجتماعی شرکتها، نکات بسیاری وجود دارد، اتخاذ راه حلهای تازه در حوزهCSR نیز مستلزم تبدیل آن به صلاحیت اصلی سازمان و ارسال پیامی در مورد این موضوع از سوی مدیران شرکت ها است.
کریستن تیتوس، مدیر اجرایی بنیاد Cognizant به مجله فوچون می گوید: “رهبر بودن به این معناست که دیگر در برابر چالش های مهم جامعه سکوت نکنید.” “کارکنان، مشتریان و جوامع به طور یکسان خواستار اقداماتی کارآمد هستند. رهبران تاثیرگذار باید بر این جوامع و درخواستهای آنها برای حل چالش های جهانی تمرکز کنند. از طراحی برنامه ها و سیاست های عادلانه تر گرفته تا ایجاد جوامع مقاوم و پایدار.”
“مویو” در کتابی که اخیراً با عنوان “سرمایه داری ذینفعان” (stakeholder capitalism) منتشر کرده، نوشته است که فرایند انتخاب مدیرعامل باید با تأکید کمتر بر عملکرد مالی و عملیاتی و اولویت بخشی به اخلاق بهتر باشد.وی معتقد است که هیئت مدیره نه تنها باید متولی یک سازمان، بلکه متولی رفاه اقتصادی برای همه باشد.
رهبران هیئت مدیره و مدیران اجرایی می توانند شرکتهای خود را با تلاشهای مشتاقانه و موثق برای دستیابی به این امر جدید، برجسته کرده و اطمینان حاصل کنند که شرکتهای آنها تأثیر مثبتی بر جامعه می‌گذارند. این رهبران در حالی که مدتهاست می دانند چه حرفهایی باید بزنند، اما در ایجاد جامعه ای بهتر به قدر کافی موثر نبوده اند.
سوزان دی بیانکا، مسئول ارزش پیشنهادی کارکنان EVP (employee value proposition) و مدیر ارشد تأثیرگذاری در Salesforce، می گوید: “در چنین شرایطی مهم است که فعالیتهای شرکت در جهت منافع ذینفعان باشد و تجارت بستری مناسب برای تغییر باشد.” “هر شرکتی می تواند به طور دقیق به هر بخش از کسب و کار خود نگاه کند تا ببیند که چگونه و کجا می تواند تأثیرگذار باشد. همه مشاغل این فرصت را دارند که هم‌راستا با صلاحیت اصلی خود، فعالیت کنند تا تغییراتی را در مقیاس مورد نیاز ایجاد کنند.”
گرت لرد ، بنیانگذار و مدیر عامل Handshake ، یک استارتاپ نرم افزاری که اخیراً بیش از 1.5 میلیارد دلار ارزش گذاری شده است، می گوید که شرکت او به سرعت برای ایجاد یک نمایشگاه حرفه ای مجازی برای برآوردن نیازهای مشاغل و افراد جویای کار در طول پاندمی کرونا بسیج شده است.
او معتقد است: “رهبران باید از خود بپرسند:” چه موضوعی بیشتر به قلب شرکت ما نزدیک است و چگونه ما به طور منحصر به فردی مجهز به کمک هستیم؟ ” به عقیده گرت لرد، ویژگی جدید شرکت Handshake بخشی از این پاسخ است. لرد همچنین نحوه تکامل سبک رهبری خود را با توجه به تغییرات سریع در فضای کسب و کار اینگونه بیان می کند: “من از گذشته به طور جدی بر معیارهای کسب و کار و تأثیرات ملموس آن تمرکز کرده ام.” “اما همچنان که ما در کسب و کار رشد می‌کردیم، آموختم که با ترکیب شفقت با مسئولیت پذیری، می توانید از نظر روانشناختی یک محیط کار امن ایجاد کرده و به شیوه ای انسانی تر به تیم های درگیر کار، انگیزه بدهید.”
حاکمیت دلسوز فقط برای امنیت و آرامش نیست؛ بلکه برای کسب نتیجه نهایی نیز مفید است.
متقاضیان کار، بیشتر در مورد تنوع و مأموریت اجتماعی کارفرمایان آینده خود سوال می کنند. کارکنان به طور فزاینده ای مایلند در شرکتی کار کنند که با هدف آنها بیشتر همسو باشد تا شرکتی که بیشترین دستمزد را می‌پردازد و با آزادی جغرافیایی برای پیگیری مشاغل پردرآمددر هر نقطه بیشتر موافق اند. بدیهی است که برای عده ای بازار کاری که به‌صورت دورکاری یا ترکیبی از حضوری و دورکاری همراه است، جایگاه ویژه ای دارد.
رهبران می توانند پیش بینی کنند که این مزیت نهایتا در آینده افزایش می یابد، به ویژه در شرایطی که وضعیت نظارتی برای شرکت های تجاری عمومی در حدود معیارهای ESG ، نیروی کار سازمان یافته و موارد دیگر در حال تغییر است.
جف مگیونکالدا، مدیرعامل Coursera، می گوید: “از منظر تجارت، شما در صورتی قادر به جذب، ایجاد انگیزه و حفظ استعدادهای برتر هستید که بر ایجاد تأثیر مثبت بر جامعه تمرکز کنید.” وی معتقد است که این امر ضروری است زیرا شرکت Coursera به کارمندان خود اجازه می دهد از هر کجا بتوانند کار کنند. او توضیح می دهد که برای بهره وری بیشتر و تدارکات باید این موضوع را در نظرگرفت و همچنین احساس می کند که اگر آنها خواسته های بازار کار تازه و توانمند را برآورده نکنند، استعدادهایی جدی هدر خواهند رفت.
بحث در مورد دورکاری نمونه خوبی از نا آگاهی برخی از رهبران اجرایی با فضای کنونی کسب و کار است. دورکاری نه تنها این شیوه بدی نیست، بلکه اصرار به حضور کارکنان در دفتر، در زمانی که مشخصا به حضور آنها نیازی نیست؛ مانع تنوع، توسعه استعدادها و توانایی شرکت برای موفقیت در این شرایط در حال تحول سریع می شود.
ماجیونکالدا می گوید: “در حالی که ما هنوز در حال یادگیری نحوه بهینه سازی دورکاری در مقیاس بزرگ هستیم، من از فرصتی که این امر برای استفاده از نیروی کار فراگیرتر فراهم می کند، بسیار هیجان زده هستم. زیرا ما می توانیم کاندیداهای جویای کار را که در خارج از محدوده رفت و آمد با دفاتر ما زندگی می کنند را استخدام کنیم.” “بیش از نیمی از کارمندانی که در Coursera در دوران همه گیری کرونا شروع به کار کرده اند، در نزدیکی شرکت زندگی نمی کنند و من انتظار دارم درصد قابل توجهی از نیروی کار ما در آینده دورکار باشند و کارکنان در مناطق مختلف توزیع شوند.”
کار از راه دور تنها یک مثال است، اما این یک مثال در مقیاس بزرگ است که به توضیح ارتباط بین اخلاق تجاری، رهبری دلسوزانه و عملکرد شرکت کمک می کند.
دانیل شاپرو ، مدیر ارشد عملیات LinkedIn ، می گوید: “در آینده ، رهبران باید در نحوه همکاری تیم ها تجدید نظر کنند، حتی اگر این تغییر ناراحت کننده یا نامشخص باشد.” “استعدادهای برتر،انعطاف پذیری و اعتماد بیشتری از رهبری شرکت ها می طلبند تا بتوانند بهترین عملکرد خود را به نحوی که برای آنها و تیم هایشان منطقی باشد، انجام دهند. مانند بسیاری از مواقع، غالبا رهبران بزرگی که از تغییرات استقبال می کنند بیشتر می آموزند، می‌درخشند و عملکرد بهتری خواهند داشت.
